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Los OKRs no evalúan el desempeño de los equipos

En un emprendimiento es clave fijar metas para el éxito de su operación. Siguiendo esta idea, muchas compañías establecen indicadores que sirven para medir si se están cumpliendo o no. Por eso en Endeavor Campus hablamos con María del Pilar López, Mentora Endeavor y experta en el desarrollo de estrategias para mejorar la productividad de los equipos de trabajo.

¿Un OKR? Quizás muchos han escuchado hablar sobre esta clase de objetivos, pero no muchos saben realmente en qué consisten. María, para explicarnos, nos recomienda el libro Measure what matters (Mide lo que improta) de John Doerr, reconocido inversor estadounidense. Este documento es una guía para medir correctamente los puntos estratégicos en la operación sostenible de una empresa.

Sigue estas recomendaciones sobre la implementación de los OKRs, que son usados por grandes empresas como Google, y comparte las enseñanzas con tu equipo de trabajo.

  1. Un Objetivo equivale a esas pocas cosas de mayor impacto que queremos y debemos lograr. Se escriben como frases concretas, inspiradoras, que enfocan y engloban el reto que se busca.
    Los Key Results son los hitos que marcan la ruta de cómo lo vamos a lograr por medio de Indicadores. Estas métricas deben tener metas específicas, un plazo claro, ser medibles y objetivas. Cada resultado clave debería ser un desafío en sí mismo.
  2. Los OKRs no hacen milagros ni reemplazan a un buen equipo líder, pero pueden ser una buena forma para crear un foco común y un sentido de prioridades. Aunque se establezcan de arriba hacia abajo, es importante construirlos en equipo y que la gente participe en el establecimiento de sus propios objetivos y Key Results. Esto contribuirá a que estén comprometidos con el logro esperado.
  3. Los OKRs pueden generar transparencia y trabajo en equipo en la organización en la medida en que los empleados conocen los objetivos de todos sus compañeros.
  4. Los KR pueden ser flexibles y cambiarse si el objetivo pierde relevancia o si no son prácticos. No hay que hacer muchos, hay escogerlos bien. Se recomienda establecer máximo 3 o 5 objetivos por periodo y 4 o 5 KR por objetivo. Cuando se hacen muchos OKRs se corre el riesgo de:
    a) Perder agilidad, especialmente si son trimestrales.
    b) Perder flexibilidad para cambiar de rumbo si se necesita.
    c) Dejar de oír a la gente por la obsesión de los OKRs.
  5. Son «una herramienta, no un arma». No deberían usarse para evaluar el desempeño de una persona (proceso que está muy revaluado hoy en día), ni para generar la totalidad de su bonificación.
  6. Para que la metodología funcione, como todo, debe haber un gran compromiso de todos en la organización y establecer un ciclo formal para establecer los objetivos, un ritual para hacerles seguimiento y un espacio para generar aprendizajes y volver a empezar mejor que antes.
  7. Para que funcionen es indispensable que haya CFR’s: Conversaciones frecuentes sobre el trabajo del colaborador, feedback y reconocimientos no monetarios.
  8. Es importante usar una plataforma tecnológica para registrar los OKRs para que no queden en archivos de Word desplegados por todas partes.

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Este video de John Doerr puede ayudarte a enfocarte en las cosas que realmente generan valor para tu emprendimiento.


En conclusión, María ve los OKRs como una forma organizada de enfocarse y ponerse de acuerdo en lo que cada área va a trabajar para lograr objetivos comunes de corto plazo. Suena fácil, pero no lo es. Para que realmente sean útiles, se debe tener un proceso de fijación, seguimiento y aprendizaje. Es importante tener el compromiso de todos para entenderlos como algo útil y no «una tarea más».

Foto de Fondo creado por Waewkidja – www.freepik.es

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